Herramientas de formulación en el marco de un dispositivo estratégico organizacional
Este documento es una guía para definir el sentido de la finalidad de una organización. En un primer momento, pretende identificar sus valores y principios, tomando como criterio de jerarquización las preferencias de los grupos de interés existentes en la empresa (internos y externos). Y, en una segunda fase, mejorar el talento humano mediante el desarrollo de competencias estratégicas alineadas con la formulación de los otros componentes, una Carta Magna: misión, visión.
Los principios y valores de una organización
Constituyen el tercer elemento más importante en la carta magna de una empresa. Junto a las declaraciones de misión y visión conforman el marco de dirección y orientación de las actividades para el conjunto de personas que hacen vida en ella.
Los principios y valores corporativos se refieren a las creencias y convicciones decisivas que influyen en el comportamiento de los miembros de una organización. Ellos orientan y determinan cómo se perciben e interpretan los problemas y se toman decisiones. La alineación conforme a los principios y valores permiten la vida en sosiego dentro de la organización y a cada uno actuar de modo correcto.
La cultura organizacional se basa en un proceso de aprendizaje a lo largo de la historia de la empresa, en la medida que hace frente a las variadas situaciones de su entorno. Esta construcción se elabora a través del tiempo, define los límites del comportamiento moral en una empresa, crea una distinción entre una organización y las otras, y transmite una cierta identidad a sus miembros. Cabe señalar que la cultura no es de difusión espontánea dentro de la empresa, es preciso asumir una iniciativa para hacerla explícita. Toda organización tiene subculturas que conforman la cultura general de la empresa.
Tabla extensa de valores organizacionales
Hay que generar una lista de valores y principios referenciales para la organización.
Como punto de partida se puede hacer uso de la siguiente lista y agregar o eliminar, principios y valores para seleccionar hasta un límite de siete (7), se sugiere un número de cinco (5).
Lista referencial de grupos de interés
Se requiere establecer una lista de miembros internos o externos de la organización con poder, influencia o autoridad en términos de urgencia de cada grupo. La lista no debe ser mayor de siete (7) elementos. Por ejemplo, en el caso de un “Centro hospitalario” podría ser:
- Clientes: pacientes y comunidad médica.
- Proveedores: financieros (compañías de seguros y bancos), productivos (piezas, componentes, medicamentos, equipos) y de servicios (empresas de asesoría, servicios de mantenimiento y consultores).
- Familiares en la organización.
- Empleados.
- Trabajadores.
- Propietarios.
- Gobierno (local, regional, nacional).
Aplicación para el análisis de este contenido: “Evaluación las partes interesadas según importancia, urgencia y poder“
Análisis de los “Grupos de Interés o Partes Interesadas (Stakeholders)”
Para el análisis del poder e influencia de los grupos de interés se utilizará la herramienta de caracterización de los “Grupos de Interés que se encuentra en el enlace siguiente: “Matriz de jerarquización de grupos de interés según poder e influencia“
Para el uso de esta se clasificarán los grupos de interés en internos y externos. El propósito es identificar el grado de importancia que tienen esos actores en la organización.
Jerarquización de los valores organizacionales en función de los “Grupos de Interés”
Para realizar esta actividad se utilizará el material didáctico que se encuentra en el siguiente enlace:
Jerarquización multicriterio AHP
Herramienta de jerarquización multicriterio AHP
“Matriz extensa de jerarquización AHP “
Definición de cada principio en términos de la naturaleza de la organización
Pensemos que luego de realizar el análisis y jerarquización de esos principios y seleccionemos el de la “Pertenencia”. El paso siguiente es delimitar con los participantes, el significado de esa categoría. Este sentido se refiere al grupo social del que forma parte una persona, en el cual comparte valores, creencias, gustos, roles o actuaciones. Esta percepción permite que el individuo se sienta acompañado por otros miembros que contribuyen a desarrollar su identidad, ya que se reconoce y se presenta ante el resto de la comunidad como parte de un grupo.
Con base a la definición planteada, se solicita a los participantes que expresen por escrito la especificidad de la “pertenencia”, en términos de la organización donde comparten sus actividades. Ella debe ser lo más corta posible, alrededor de 170 caracteres. Tiene esta declaración que guardar armonía con la misión y visión del dispositivo estratégico de la organización.
Por ejemplo, la reducción de “Pertenencia”, en términos de una institución hospitalaria podría ser:
“Nos sentimos miembros de una institución que comparte un conjunto de valores que contribuye con el mejoramiento de la calidad de vida de la gente.”
Esto es lo que se denomina el catálogo o biblioteca de valores de la organización.
Alcance de las categorías utilizadas
Autoridad: Es la capacidad de dar fundamento y profundidad a la dirección estratégica sin el recurso del mando. Se hace presente en el momento en que se acepta o legitima su ejercicio sin la utilización necesaria de las sanciones fundadas en el poder. Tiene muy en cuenta que cuando la persona acepta la autoridad tenga en claro que es un deber propio satisfacer las demandas establecidas por quien en ese momento la ejerce. La auténtica autoridad deriva más del convencimiento que de la obligación.
Desde la perspectiva de los procesos políticos, podemos decir que la característica de la democracia es el compromiso de explicarlo todo, y que, por lo tanto, su autoridad se encuentra en sí misma limitada. No se pueden hacer enunciados sin ser discutidos con base en criterios previos de deliberación. La elección da prerrogativa para gobernar, pero es una licencia entre comillas, pues es necesario colocarla a prueba en cada momento a través de las acciones que se ejecutan.
Influencia: utiliza métodos dúctiles de persuasión para su asentamiento y deja a la voluntad del individuo su adscripción o rechazo. Los veintitrés primeros años de este siglo y los últimos del anterior han mostrado la consagración de la superioridad estratégica de la influencia sobre la fuerza bruta (por ejemplo, la potencia militar). En política existen diversas formas de influir. Para la democracia liberal es la seducción de un modo más civilizado y humano de convivencia. En los regímenes autoritarios es la desestabilización, la obstrucción y la desconfianza. Para quienes poseen los recursos espirituales es la convocatoria de un más allá. La influencia lleva a las personas al testimonio, apela a los intereses bien entendidos y a la inteligencia del otro, pero sin la necesidad de estar sujetos a la verdad. La influencia obliga a quien quiere ejercerla a demostrar su competencia, la licitud de su comportamiento y los beneficios que de ella pueden esperarse.
Legitimidad: está relacionada con las acciones deseables para el interés general, adecuadas o apropiadas dentro de un sistema social de normas, valores y creencias. Trasciende a la legalidad y a la capacidad para la acción, es la simiente que da profundidad y orientación social como producto derivado de la alineación del interés particular con el bien común. Las cualidades fundacionales de la legitimidad de ejercicio son la reputación y la competencia adquirida a través de la formación y de la práctica.
Lenguaje: es lo que permite la demarcación de los criterios de deliberación (lo que se piensa – lo que se dice – lo que se realiza) democrática cuando se trata de las funciones públicas o consensual en el caso de organizaciones privadas.
Poder: hace referencia a la facultad de imponer a otro su voluntad o a la habilidad para crear un efecto en la empresa. El poder se diferencia de la influencia y la autoridad porque utiliza como medio de aceptación la disciplina y obediencia, representadas en la fuerza y en la obligación de cumplimiento de sus propósitos u objetivos.
Urgencia: tiene que ver con la sensibilidad de los grupos ante los retrasos de atención de sus exigencias y la importancia que este concede a estas relaciones.
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