Herramientas de formulación en el marco de un dispositivo estratégico organizacional
Este documento sirve como una hoja de ruta cuya finalidad es estratégica en la demarcación del sentido de propósito de una organización. En una primera fase, se persigue identificar los valores y principios de la organización teniendo como criterio de jerarquización las preferencias de los grupos de interés que existen en la empresa (tanto internos como externos). Y, en una segunda fase, mejorar el talento humano a través del desarrollo de competencias estratégicas alineadas con la formulación de una carta magna (Misión, Visión y Valores).
Los principios y valores de una organización
Constituyen el tercer elemento más importante en la carta magna de una organización. Junto a las declaraciones de Misión y Visión conforman el marco de dirección y orientación de las actividades para el conjunto de personas que hacen vida en una organización.
Los principios y valores corporativos se refieren a las creencias y convicciones que influyen decisivamente en el comportamiento de los miembros de una organización. Estos principios orientan y determinan cómo los miembros de una organización perciben e interpretan los problemas y toman decisiones. La alineación de los miembros de una organización conforme a los principios y valores permiten la vida en sosiego dentro de la organización y a cada uno actuar de modo correcto.
La cultura organizacional se basa en un proceso de aprendizaje a lo largo de la historia de la empresa, en la medida que hace frente a las variadas situaciones de su entorno. Esta construcción se elabora a través del tiempo, define los límites del comportamiento moral en una empresa, crea una distinción entre una organización y las otras, y transmite una cierta identidad a sus miembros. Cabe señalar que la cultura no es espontáneamente difundida dentro de la empresa, es necesario asumir una iniciativa para hacerla explicita. Toda organización contiene sub-culturas que necesariamente influyen en la cultura general de la organización.
Tabla extensa de valores organizacionales
Hay que crear una lista de valores y principios referenciales para la organización.
Como punto de partida se puede hacer uso de la siguiente lista y agregar o eliminar, principios y valores para seleccionar siete (7) como máximo, se sugiere como número cinco (5).
Lista referencial de grupos de interés
Se requiere establecer una lista de grupos de interés internos o externos a la organización con poder, influencia o autoridad en términos de urgencia de cada grupo. La lista no debe ser mayor de siete (7) elementos. Por ejemplo, en el caso de un “Centro hospitalario” Podría ser:
- Clientes: pacientes y comunidad médica.
- Proveedores: financieros (seguros y entidades bancarias), productivos (partes, piezas, fármacos, equipos), servicios (mantenimiento, profesionales, organizacionales).
- Familiares en la organización.
- Empleados.
- Trabajadores.
- Propietarios.
- Gobierno (local, regional, nacional).
Aplicación para el análisis de este contenido: “Evaluación las partes interesadas según importancia, urgencia y poder”
Análisis de los “Grupos de Interés o Partes Interesadas (Stakeholders)”
Para el análisis del poder e influencia de los grupos de interés se utilizará la herramienta de caracterización de los “Grupos de Interés que se encuentra en el enlace siguiente: “Matriz de jerarquización de grupos de interés según poder e influencia“
Para el uso de esta se clasificarán los grupos de interés en internos y externos. El propósito es identificar el grado de importancia que tienen esos actores en la organización.
Jerarquización de los valores organizacionales en función de los “Grupos de Interés”
Para realizar esta actividad se utilizará el material didáctico que se encuentra en el siguiente enlace:
Jerarquización multicriterio AHP
Herramienta de jerarquización multicriterio AHP
“Matriz extensa de jerarquización AHP ”
Definición de cada principio en términos de la naturaleza de la organización
Pensemos que luego de realizar el análisis y jerarquización de los valores organizacionales, uno de los seleccionados es “Pertenencia”, el paso siguiente es distribuir entre los participantes en la actividad de formulación de valores y principios organizacionales, el significado extenso de la palabra “Pertenencia”.
Por ejemplo, el sentimiento de pertenencia se refiere al grupo social del que forma parte una persona, en el cual comparte valores, creencias, gustos, roles o actuaciones. El sentido de pertenencia permite que el individuo se sienta acompañado por otros miembros que contribuyen a desarrollar su identidad, ya que se reconoce y se presenta ante el resto de la comunidad como parte de un grupo.
Con base a la definición planteada se solicita a los participantes que expresen por escrito la definición de “pertenencia”, en términos de la organización donde comparten sus actividades, esta definición debe ser lo más corta posible, alrededor de 170 caracteres. Debe esta declaración guardar armonía con la misión y visión del dispositivo estratégico de la organización.
Por ejemplo, la reducción de “Pertenencia”, en términos de una institución hospitalaria podría ser:
“Nos sentimos miembros de una institución que comparte un conjunto de valores que contribuye con el mejoramiento de la calidad de vida de la gente.”
Esto es lo que se denomina el catálogo o biblioteca de valores de la organización.
Anexo
Autoridad: es la capacidad de dar fundamentación y profundidad de saber al direccionamiento estratégico y se hace presente en el momento en que se acepta o legitima el poder ejercido sin la utilización necesaria de las sanciones presentes en el poder como tal, teniendo muy en cuenta que cuando la persona acepta la autoridad tenga en claro que es un deber propio satisfacer las demandas establecidas por quien en ese momento la ejerce. La auténtica autoridad deriva más del convencimiento que de la obligación.
Desde la perspectiva de los procesos políticos, podemos decir que la característica de las democracias la obligación de explicarlo todo, y que en consecuencia la autoridad en una democracia está en sí misma limitada. No se pueden hacer enunciados sin ser discutidos con base en criterios de deliberación acordados previamente. La elección da licencia para gobernar, pero es una licencia entre comillas, pues es necesario colocarla a prueba en cada momento a través de las acciones que se ejecutan.
Influencia: utiliza métodos dúctiles de persuasión para su asentamiento y deja a la voluntad del individuo su adscripción o rechazo. Los veintitrés primeros años de este siglo y los últimos del anterior han mostrado la consagración de la superioridad estratégica de la influencia sobre la fuerza bruta (por ejemplo, la potencia militar). En el terreno político encontramos diversos modos de influir, para la democracia liberal es la seducción de un modo más civilizado y humano de convivencia, para los regímenes autoritarios es la desestabilización, la obstrucción y la desconfianza, para quienes poseen los recursos espirituales es la convocatoria de un más allá. La influencia lleva a las personas al testimonio, apela a los intereses bien entendidos y a la inteligencia del otro, pero no necesariamente están sujetos a la verdad. La influencia obliga a quien quiere ejercerla a demostrar su competencia, la legitimidad de su acción y los beneficios que de ella pueden esperarse.
Legitimidad: está relacionada con las acciones deseables para el interés general, adecuadas o apropiadas dentro de un sistema social de normas, valores y creencias. Trasciende a la legalidad y a la capacidad para la acción, es la simiente que da profundidad al direccionamiento social como producto derivado de la alineación del interés particular con el bien común. Las cualidades fundantes de la legitimidad de ejercicio son la reputación y la competencia adquirida a través de la formación y de la práctica.
Lenguaje: es lo que permite la demarcación de los criterios de deliberación (lo que se piensa – lo que se dice – lo que se hace) democrática cuando se trata de las funciones públicas o consensual cuando se trata de organizaciones privadas.
Poder: hace referencia a la facultad de imponer a otro su voluntad o a la habilidad para crear un efecto en la empresa. El poder se diferencia de la influencia y la autoridad por que utiliza como medio de aceptación la disciplina y obediencia, representadas en la fuerza y en la obligación de cumplimiento de sus propósitos u objetivos.
Urgencia: tiene que ver con la sensibilidad de los grupos ante los retrasos de atención de sus exigencias y la importancia que este concede a estas relaciones.
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